<center id="tkvnh"><small id="tkvnh"><track id="tkvnh"></track></small></center>
    <object id="tkvnh"><option id="tkvnh"><acronym id="tkvnh"></acronym></option></object>
  • <code id="tkvnh"><small id="tkvnh"><optgroup id="tkvnh"></optgroup></small></code>
    <code id="tkvnh"><small id="tkvnh"></small></code>
    <code id="tkvnh"><small id="tkvnh"><optgroup id="tkvnh"></optgroup></small></code>

    <big id="tkvnh"></big>
    <object id="tkvnh"></object>

    新闻

    张丽俊:公司走下坡路,是从乱招人开始的

    字号+作者:qsd 来源:张丽俊 2020-06-17 09:35 收藏成功收藏本文

      2

    (图片来源:摄图网)

      作者|张丽俊  来源|张丽俊(ID:zhanglijunCherry)

      我在给一些公司做咨询时,我偶尔会问老板们,你会花多少时间在招聘上?

      大多数老板的答案惊人的相似,他们几乎不会参与招聘。他们想了一会儿后会颇为勉强的回复我:

      「Cherry你不知道我有多忙,再说我有人力资源经理,我的主要心思都放在业务上。」

      当我听到老板的回答后,我不得不泼一瓢冷水,老板之所以忙得不可开交,原因就在自己身上,因为你的HR,你的人力资源经理给你招错人了。

      老板在降级使用,一个CEO在做本该销售经理、业务经理做的工作。酿成这样的结果,其原因就是你的销售经理和市场经理不合格,不能胜任这一份工作。

      鉴于此,我也会建议这些老板们不要轻易放下招聘权,尽量自己参与到招聘,亲自去招员工。

      一

      在很长的一段时间里,谷歌创始人拉里·佩奇坚持亲自面试每一个工程师,到后来谷歌越来越大,这一份工作越来越繁重,他不得已将这项工作交给别人,但还是亲自耗费大量的时间来审核招聘合同。

      马总(马云)也是这样做的,阿里员工有四五百人的规模时,所有人的面试马总都会亲自参加,甚至包括前台和保安。

      阿里巴巴也因此有了不少神话,比如童文红,刚来到阿里时,她从前台做起,然后做行政经理,做人力资源,管业务,管客服,最后成为整个阿里集团的首席人力资源官。

      乔布斯也非常重视招聘,他认为一个优秀员工抵得上五十个平庸的员工,乔布斯把四分之一的时间用于招募人才。

      为什么拉里·佩奇、乔布斯、马总都积极参与到招聘的工作中呢?因为他们知道,招对人比改变人更重要,想要改变一个人几乎不可能,而如果招聘的人不对,培养也是没有用的。但招到了合适的人,文化价值观相匹配的人进来,会更兼容。招到合适的人,也能吸引更多合适的人加入。

      在管理工坊我教大家管理的下三路时,我有说过团队管理中最重要的三件事就是搭班子、炼团队、树文化。如果招聘的人不对,那么这三件事肯定执行不下去。

      二

      雷军不止一次在公开场合表示在创业初期他80%的时间都招人,非常多的员工都与雷军面对面沟通过,很多都是一聊就将近10个小时。小米需要创业精神的员工,如果没有创业精神,能力再强也不要。

      我和小米公司的一些高管打过交道,小米公司内的很多员工都来自于微软、谷歌,他们放弃了原来较高的薪酬而选择加入小米,并且心甘情愿地承受996(朝九晚九,一周工作六天)带来的工作压力。

      他们愿意这么做,最主要的原因是他们觉得在创造全新的产品,在改变这个世界。正是因为这些员工的存在,小米化解了一次又一次的危机。

      因此在创业初期,老板一定要参与招聘。一旦摊子大了,老板无暇顾及时,招聘普通员工可以交给别人,但核心高管要亲自招,不能直接把要求扔给人力资源部门就不管了。

      一旦招聘的人不了解公司文化、岗位需求,就很容易看走眼,招来不合适的人,如果高管招错了,对组织的危害更大。

      如今时代不一样了, 很多企业也逐步有了管理意识,在传统企业治理当中,高管大部分的精力都用在对员工的监督管理之上,而现在企业高管团队的管理职责有了很大的变化,不再是单一的监督管理,而是激发员工的创造力。

      所以从企业层面而言,更需要找到那些和企业味道一致的人,当文化一致,员工能够自我激励不断创造,而不会依赖于他人鞭策,从而企业能够做到轻度管理,节约管理成本。

      三

      企业内的员工应该百花齐放,但味道要一致。闻味道看似简单,但也充满智慧。

      候选人通常都会隐藏自己,而不会露出真实的一面,他们的做法无可厚非,这是出于人性或者本能,但却可能影响我们对候选人的判断,这时候可以设计一些开放性的问题。

      比如你的某一个岗位需要特别能吃苦,如果你问他你能吃苦吗?这时不会有人告诉你,不好意思我不能吃苦。所以可以换一个方式,试着这样问他:这辈子你吃过的最大的苦是什么?通过他的回答,你就能够知道他吃苦的能力究竟如何。

      谷歌面试时的技巧也值得我们学习,面试谷歌,会有6个跟候选人谈,其中有三个人不是该部门的,他们有可能是秘书,有可能是行政,任何岗位的人都可以面试工程师。

      面试中有一个问题是针对考官的:你愿不愿意和候选人一起去旅行?如果不愿意,那么不要招进来,因为味道不一致,他的身上没有谷歌的味道。

      阿里巴巴也从谷歌借鉴了这一套方法,有了闻味官,三年以上的优秀员工参与跨部门的面试,不用关心他的专业能力,只是看看候选人有没有阿里味道。

      阿里招人非常严格,绝不允许新来的管理马上就招人,想要招人,也要先看三场老阿里人是怎么做的,看看阿里的标准是怎么样的。

      不仅仅是看,还要总结,分析阿里招人和以前自己招人有什么不同,答对了才有机会招员工。招员工时,还有老阿里人在旁边盯着,面试完,老阿里人会跟你一起复盘。

      阿里的招聘之所以如此复杂,是因为我们深刻的认识到公司走下坡路,往往是从乱招人开始的。

      所以CEO在创业初期不要轻易把招聘权交给人力资源,要知道企业的原生文化是创始人身上的文化,如果这时候创始人不亲自招聘员工,一旦招聘权下放,则有可能为企业埋下隐患,当新人越来越多,文化越来越稀释,有一天会以你意想不到的方式爆雷。

      编者按:本文转载自微信公众号:张丽俊(ID:zhanglijunCherry),作者:张丽俊,知名组织创新专家,创业酵母创始人,前阿里巴巴集团组织发展专家

    科技在线遵循行业规范,网站刊载的所有文稿、图片文件均为用户自行上传或转载,为传播更多的信息之目的。其相应的版权归原所有人所有,如以上内容涉及到您的合法权益,请用电子邮件通知我们及时处理。

    BOB体育
    重庆时时彩走势图 幸运飞艇 平博体育网址 GB体育官网 雷速体育下载 幸运飞艇开奖结果 拼博体育APP U2体育手机版 雷速体育官网 马博 极速时时彩开奖结果 雷速体育首页 博胜体育下载 拼博体育注册 地摊网 欧宝体育注册 马博官网 YABO体育二维码 YABO体育官方 天博体育APP 彩色直播 HG8868平台 YABO体育注册 BOB体育官方 BOB体育手机版 拼博体育开户 雷速体育官方 OB真人视讯 北京赛车pk10 平博体育二维码 雷速体育下载 樱花直播 老王vpn OB棋牌 极速赛车人工计划 江苏11选5 英亚体育开户 英亚体育官方 进销存软件免费版 YABO体育二维码 易顺佳进销存系统 火狐体育官网 热博体育下载 博胜体育网址 HG8868登录 热博体育官方 YABO体育下载 天博体育注册 火狐体育二维码 博胜体育官方 旋风加速器 天行加速器 江湖地摊网 重庆时时彩综合走势图 拼博体育注册 ope体育网址 热博体育平台 重庆时时彩综合走势图 极速时时彩怎么当代理 12bet官方 拼博体育注册 千亿体育官方 地摊卖什么最挣钱 雷霆加速器 雷速体育二维码 摆地摊什么最好卖 六合彩开奖结果 千亿体育平台 火狐体育下载 地摊产品 雷速体育开户 10bet注册 丝瓜视频 极速时时时彩开奖结果 博胜体育平台 极速时时彩回血 YABO体育官方 地摊新产品 雷速体育下载 小管家进销存软件 地摊商品 彩色直播 极速赛车怎么玩 天博体育首页 必威体育官方 BOB体育下载 北京赛车pk10 极速赛车玩法 地摊货源 极速赛车手 极速时时彩直播开奖 GB体育APP 火狐体育开户 必威体育下载 拼博体育平台 千亿体育下载 香港六合彩开奖结果 天博体育注册 10bet平台 HG8868APP 幸运飞艇 ope体育注册 火狐体育开户 YABO体育下载 雷速体育下载 火狐体育下载 雷速体育APP 11选5走势图 欧宝体育网址 英亚体育官网 重庆时时彩走势 博胜体育手机版 欧宝体育APP 12bet登录 易顺佳进销存系统 BOB体育二维码 小管家进销存软件 GB体育官方 opebet平台 ope体育手机版